Industrie-Dienstleister: Mit Change gegen Fachkräftemangel
Ausgangslage: Wegen steigender Kundenanforderungen an individuelle Lösungen und des altersbedingten Ausscheidens erfahrener Mitarbeiter geriet das Unternehmen zunehmend in Leistungsengpässe. Es drohten gravierende Umsatzverluste. Mit effektiverer Nutzung der vorhandenen Personalressourcen, generationsübergreifend abgesichertem Wissenstransfer und digitale Qualifizierung wollte die Unternehmensleitung die betriebliche Leistung steigern. Doch nur ein Teil der Beschäftigten fühlte sich den neuen Herausforderungen gewachsen. Andere versuchten, offen oder verdeckt die Entwicklung mit immer neuen Einwänden, langwierigen Diskussionsschleifen und ablenkenden Vorschlägen abzubremsen, was den Change-Prozess verzögerte und verteuerte.
Fahrzeughandel: Konfliktbedingter Stillstand überwunden
Ausgangslage: Zwischen den Familien-Gesellschaftern eines mittelständischen Fahrzeugunternehmens herrschte Uneinigkeit. Unverständnis und Sprachlosigkeit führten zu Stillstand, dringende Investitionen und die Neubesetzung von Managementpositionen unterblieben. Das steigerte die Zukunftsrisiken. Der Streit wirkte lähmend auf die Belegschaft, er führte zu wachsender Unsicherheit.
Sozialunternehmen: Veränderung in Führung und Verantwortung
Ausgangslage: Ein Sozialunternehmen in Trägerschaft eines Ordens musste seine Zukunft wirtschaftlich sichern. Die Führung, die traditionell von den geistlichen Kräften ausgeübt wurde, musste deshalb zu einem wesentlichen Teil auf weltliche Leitungskräfte übertragen werden. Der Change in Führung und Verantwortung berührte alle gleichermaßen, die Ordensleute wie die weltlichen Kräfte. Die Transformation geriet allerdings immer wieder ins Stocken, weil der Hinweis auf die nötige Wirtschaftlichkeit für die meisten nicht die individuelle Sinnfrage nach dem „Warum“ beantwortete: Warum jetzt? Warum ich? Warum so? Die Folge: Unsicherheit und Energieverlust.
